Una actividad paralela no basta, por sí sola, para que exista competencia desleal del trabajador. Debe competir de verdad con la empresa durante el contrato y vulnerar la buena fe, y solo esas circunstancias permiten distinguirla del pluriempleo lícito.
El Estatuto de los Trabajadores no enumera las conductas prohibidas una por una, de modo que son los tribunales quienes las concretan caso por caso. Para hacerlo, parten de un deber legal y lo contrastan con la actividad que el trabajador realiza de verdad, y no con meras apariencias.
La competencia desleal del trabajador consiste en una actividad, por cuenta propia o ajena, que compite con su empleador durante la relación laboral y quebranta la buena fe. El deber de no concurrencia se apoya en tres preceptos del Estatuto:
Esta prohibición rige durante todo el contrato de trabajo, aunque no exista una cláusula contractual ni una previsión en el convenio colectivo. A partir de ahí, la clave está en comparar las actividades realmente desarrolladas, los productos o servicios ofrecidos y el círculo potencial de clientes. Los objetos sociales que declaran las empresas, en cambio, no resultan decisivos.
Trabajar para dos empresas, aunque pertenezcan al mismo sector, no constituye por sí solo una infracción, porque el pluriempleo es lícito mientras la actividad concreta no compita deslealmente. Tampoco importa que el segundo empleo sea a jornada completa o parcial: lo relevante es lo que el trabajador hace en él.
Frente a eso, la experiencia y el perfeccionamiento profesional adquiridos en un empleo pueden emplearse legítimamente en otro. Del mismo modo, la formación, las participaciones pasivas en otra sociedad o la intención de cambiar de trabajo no prueban la deslealtad.
Ese mismo criterio se aplica al trabajador que emprende. Constituir una sociedad competidora o preparar un negocio no equivale automáticamente a prestar servicios rivales ni a captar clientes. El Tribunal Supremo ha atendido a la actuación efectiva de la sociedad frente a la empleadora, y no a la mera condición de administrador del trabajador. Estas conductas encajan dentro de los distintos tipos de competencia desleal solo cuando se acredita esa actuación.
El deber de buena fe se mantiene durante las vacaciones y puede seguir siendo relevante durante una baja o una suspensión del contrato. En la excedencia, la valoración depende de la actividad y de sus circunstancias, sobre todo si el trabajador capta clientes o aprovecha información de la empresa. Por otra parte, el consentimiento expreso del empleador para una actividad concreta impide considerarla realizada sin su autorización. La ausencia de un pacto de exclusividad, en cambio, no autoriza a competir deslealmente.
Esos pactos responden a reglas propias del artículo 21 del Estatuto. El de plena dedicación exige una compensación económica expresa y el trabajador puede rescindirlo por escrito con 30 días de preaviso. Por su parte, la no competencia posterior al contrato requiere un interés industrial o comercial efectivo y una compensación adecuada. Su duración máxima es de 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.
Una vez constatada la concurrencia, queda por determinar si esta permite extinguir el contrato. La respuesta depende de la conducta acreditada y no de una etiqueta genérica, porque la jurisprudencia no convierte toda actividad competidora en un despido procedente.
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores solo admite el despido disciplinario ante un incumplimiento grave y culpable. Una conducta desleal del trabajador puede encajar en la transgresión de la buena fe contractual y en el abuso de confianza que prevé el artículo 54.2.d). Para valorar la procedencia de una falta laboral de competencia se atiende a los hechos probados, las funciones del puesto, la culpabilidad, la gravedad de la conducta y las reglas del convenio colectivo.
A partir de esa valoración, la empresa no tiene la obligación general de agotar antes sanciones menores si la conducta es grave y culpable. Sin embargo, la mera coincidencia de sector o una pérdida abstracta de confianza no bastan para justificar el despido.
Captar o desviar deliberadamente clientes hacia un negocio competidor es un indicio relevante, en especial cuando se utilizan contactos o información obtenidos en el empleo. Del mismo modo, puede apreciarse una premeditada conducta desleal cuando el trabajador emplea instalaciones, equipos o tiempo de su jornada laboral en favor de su actividad competidora. Ocultar esa actividad refuerza la valoración si se acredita junto con otros hechos.
Lo que determina el resultado es la función desempeñada y no tanto el sector. Puede existir competencia aunque los objetos sociales difieran, siempre que las funciones permitan desviar consumidores.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de 15 de enero de 2010, citó una doctrina judicial que examina tres elementos: la actividad económica competitiva en interés propio, el aprovechamiento de la experiencia adquirida en la empresa y el desmérito o perjuicio para esta.
Ese perjuicio no tiene que ser siempre un perjuicio real ya consumado ni traducirse en pérdidas cuantificadas. Puede bastar un riesgo concreto acreditado, aunque una sospecha abstracta resulta insuficiente. Además, la deslealtad de los medios empleados puede pesar más que la cuantía del daño final.
Esa exigencia de entidad explica también algunos fallos favorables al trabajador. Una actuación esporádica puede carecer de entidad suficiente para justificar el despido. Por la misma razón, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana descartó la concurrencia en un caso de pluriempleo en el que no se acreditó el aprovechamiento de la experiencia en perjuicio de la empresa.
Como se ha visto, la procedencia del despido depende de los hechos acreditados. En términos de defensa penal, la solidez de esos hechos y el respeto de las garantías formales resultan determinantes junto a la gravedad de la conducta imputada.
La empresa debe concretar qué hizo el trabajador, cuándo, para quién y con qué autorización o tolerancia. Contratos, ofertas, facturas y comunicaciones comerciales pueden acreditar operaciones competidoras concretas. También pueden hacerlo los testimonios de quienes presenciaron directamente reuniones, encargos o desvíos de clientela.
Los correos y registros digitales, por su parte, exigen comprobar su autenticidad, integridad, contexto y acceso legítimo. Cuando un empleado se marcha con datos de la empresa, Antonio Rodas Abogado aconseja revisar los accesos posteriores al cese, ya que la evidencia de la primera semana puede resultar decisiva. Este frente interno de la empresa también forma parte del servicio de defensa en delitos informáticos.
Esa información, sin embargo, no siempre constituye un secreto empresarial. La Ley 1/2019 exige carácter secreto, valor empresarial derivado de ese carácter y medidas razonables de reserva. Aun así, llevarse datos al terminar la relación laboral puede dar lugar, según los hechos, a una acción civil de competencia desleal. En ese caso, Antonio Rodas Abogado recomienda efectuar un requerimiento formal antes de que los datos se dispersen.
El control del artículo 20.3 del Estatuto debe respetar la dignidad del trabajador y la intimidad digital que reconoce el artículo 20 bis. Por su parte, los artículos 89 y 90 de la Ley Orgánica 3/2018 establecen garantías para la videovigilancia y la geolocalización. Antes de utilizar una prueba así obtenida, compruebe su finalidad legítima, la información previa, la proporcionalidad y el acceso autorizado, porque una vulneración de derechos fundamentales puede excluirla del proceso. Asimismo, el Pleno del Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, exigió una audiencia previa que ofrezca al trabajador una oportunidad real de conocer y responder a los cargos, salvo que no pueda exigirse razonablemente. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no fija un plazo general de 24 o 48 horas.
Omitir ese trámite en un despido posterior a la publicación de la sentencia 1250/2024 determina la improcedencia, salvo excepción legal, pero no la nulidad automática. La sentencia 512/2025, de 28 de mayo, limitó la excepción temporal a los despidos anteriores al cambio jurisprudencial. Además, el artículo 55.1 del Estatuto exige una carta de despido escrita, con hechos concretos y fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical protegido, deben comprobarse también el expediente contradictorio y la audiencia.
Junto a la forma, cuenta el calendario. El artículo 60.2 del Estatuto fija la prescripción de las faltas leves en 10 días y la de las graves en 20 días. Las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa conoce su comisión y, en todo caso, a los 6 meses desde los hechos. Por eso resultan decisivos el momento en que la empresa tuvo un conocimiento suficiente y el posible carácter continuado de la conducta.
Una vez notificado el despido, el trabajador puede impugnarlo dentro de plazos breves. La resolución final determinará si la extinción se convalida, si debe readmitirse al trabajador o si corresponde una indemnización.
Para la impugnación del despido, el trabajador dispone, como regla general, de 20 días hábiles, con un trámite previo que suspende ese cómputo:
En el juicio, la empresa demandada debe probar los hechos incluidos en la carta. Frente a eso, el trabajador puede discutir su realidad, su gravedad, la licitud de las pruebas y el cumplimiento de las garantías.
Si el despido es procedente, se convalida la extinción sin indemnización por despido ni salarios de tramitación, según el artículo 55.7 del Estatuto. Aun así, la empresa sigue obligada a liquidar los salarios, las vacaciones devengadas y los demás conceptos pendientes.
Cuando el despido es improcedente, la empresa elige, como regla general, entre readmitir al trabajador o indemnizarlo, aunque esa elección corresponde al propio trabajador si es representante legal. En cambio, el despido nulo obliga a readmitir y a abonar los salarios dejados de percibir.
| Calificación | Consecuencia principal | Particularidad |
| Procedente | Extinción sin indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7 ET) | Se liquidan salarios, vacaciones y conceptos pendientes |
| Improcedente | Readmisión o indemnización, a elección de la empresa | Si es representante legal, elige el trabajador |
| Nulo | Readmisión inmediata y salarios dejados de percibir | Indemnización adicional si se acredita lesión de derechos fundamentales, fijada judicialmente |
En los contratos sujetos al régimen general actual, el artículo 56.1 del Estatuto fija la indemnización por despido improcedente en 33 días de salario por año de servicio, y los periodos inferiores al año se prorratean por meses. El límite general es de 24 mensualidades. Los contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012 pueden quedar sujetos al régimen transitorio del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, que combina periodos con distinta indemnización.
A la inversa, la empresa puede reclamar daños al trabajador por su conducta desleal. Para ello debe probar el daño indemnizable, la relación causal y la cuantía, puesto que la procedencia del despido no le concede automáticamente esa compensación.
No ofrece una definición cerrada. Es la jurisprudencia la que concreta, según los hechos de cada caso, cuándo la actividad del trabajador constituye competencia desleal.
Si se le ofreció una oportunidad real de defensa, la empresa puede adoptar después su decisión. Ese silencio, sin embargo, no equivale automáticamente a una confesión.
No. La audiencia debe permitir conocer las imputaciones y responder antes de la decisión definitiva, mientras que la carta llega cuando la empresa ya ha decidido. Además, una carta que se limite a invocar «competencia desleal» o «pérdida de confianza» sin describir hechos concretos puede comprometer la procedencia del despido.
